• 12/06/2020
• Formación Alcalá
• Administración

Todo esfuerzo tiene su recompensa y, por fin, una empresa se pone en contacto contigo porque quieren que trabajes para ellos. No hay duda, tener una ocupación es necesario, ya que no sólo nos permite ejercer una función social, sino también obtener los recursos necesarios para nuestra subsistencia y bienestar.

Sin embargo, en esta contratación, el esfuerzo y tiempo dedicados a la actividad laboral tienen que ser recompensados de algún modo. Y todo ello se encuentra reflejado en el contrato de trabajo.

Así pues, un contrato laboral se puede definir como un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el cual se prestan unos determinados servicios bajo la dirección del empresario a cambio de una retribución, es decir, un salario.

En España existen diferentes tipos de contrato laboral y es importante, y recomendable, conocerlos todos, para que, así, sepas si el contrato que te van a hacer en la nueva empresa te interesa, o no, para tu futuro profesional y personal.

Por eso, en el siguiente artículo, te explicamos los aspectos básicos y claves de algunos de los contratos más comunes en España.

Contrato indefinido ordinario o común

En primer lugar, se encuentran los contratos indefinidos ordinarios o comunes. Estos suelen ser los contratos “más ansiados”, es decir, el que todos los trabajadores esperan tener algún día. ¿Su principal atractivo? Supone una continuidad indefinida en las relaciones laborales, es decir, no tiene fecha de finalización.

En este sentido, puede formalizarse de forma verbal o escrito, aunque siempre deberá constar por escrito algunos aspectos, como son las acogidas al programa de fomento del empleo, los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos o de relevo, los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España, al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Cabe destacar que, si fuese a tiempo parcial, se deben concretar el número de horas extraordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución.

Además, este modelo de contrato puede tener distintas cláusulas, dependiendo de las peculiaridades de las relacionas laborales, como, por ejemplo, para personas con discapacidad, de apoyo a los emprendedores o para trabajadores en situación de exclusión social, entre otros. 

Contrato de trabajo fijo-discontinuo

El contrato de trabajo fijo-discontinuo es otro tipo de contrato indefinido, pero su principal característica es que se concertará para realizar trabajados que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas.

Además de tener un carácter intermitente, el trabajador solo es retribuido durante el periodo de la actividad y el contrato se suspende durante el periodo de inactividad, por lo que no se aplican las obligaciones contractuales esenciales como la de retribuir y trabajar.

Al ser un contrato fijo, pero con la característica de discontinuidad en las tareas, el empresario está obligado al llamamiento de los trabajadores que lo tengan concertados. En caso de que no haga el llamamiento, el trabajador podrá reclamar judicialmente por la vía del despido.

Este tipo de contrato suele confundirse con el contrato temporal eventual o por el contrato por obra o servicio. Lo cierto es que la jurisprudencia entiende que la modalidad contractual de trabajos fijos de carácter discontinuo es diferente de los contratos eventuales o por obra.

Esto se debe a que se entiende que cuando la actividad a realizar es ocasional, imprevisible, esporádica o coyuntural, los contratos temporales pueden utilizarse. Pero si la actividad es reiterativa en el tiempo de una forma periódica, debe utilizarse la modalidad de contrato para trabajos fijos de carácter discontinuo.

Dicho en otras palabras, si la actividad se repite en el tiempo, sin importar su duración, es necesario realizar el contrato fijo-discontinuo.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Este tipo de contrato ha de concertarse por tiempo indefinido, a jornada completa o parcial y establecer un periodo de prueba de un año. Además, este tipo de contrato no puede establecerse si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.

Además, para que este tipo de contrato sea válido, tanto el trabajador como la empresa tienen que reunir una serie de requisitos. El trabajador, por ejemplo, debe estar inscrito como demandante de empleo.

Por su parte, la empresa, tiene que tener menos de 50 trabajadores contratados y no haber realizado extinciones de contratos improcedentes para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional en los seis meses anteriores a la firma de este tipo de contrato.

Asimismo, debe mantener el empleo del trabajador contratado, al menos, durante tres años y el nivel de empleo alcanzado durante un año. Como el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores tiene el objetivo de fomentar la contratación e incentivar la creación de pequeñas empresas, la normativa también establece unos incentivos para la empresa.

Contrato temporal por obra o servicio determinado

El contrato temporal por obra o servicio determinado se debe concertar cuando la empresa necesite la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, cuya duración es incierta. No obstante, no debe superar los 3 años, ampliable 12 meses por convenio colectivo.

Una vez ha transcurrido el periodo máximo, el contrato se transformará automáticamente en indefinido, aunque hay que clarificar que el contrato se debe realizar para una actividad que no sea habitual en la empresa.

Entre las principales características de este tipo de contrato se encuentran que se puede concertar a tiempo completo o parcial, debe formalizarse por escrito, se extinguirá cuando se realice la obra o servicio objeto del contrato y que el trabajador tendrá derecho a una indemnización al finalizar el contrato. 

Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

El contrato temporal eventual por circunstancias de la producción se puede concertar para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

A la hora de firmar el contrato, se debe identificar con total claridad y precisión la causa o las circunstancias y tendrá una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12. Además, si el contrato se concierta por un plazo inferior al máximo establecido, legal o convencionalmente, se podrá prorrogar mediante acuerdo por solo una vez.

Si el trabajador sigue trabajando una vez expirado el tiempo máximo, el contrato se entiende por tiempo indefinido.

Además, hay hechos que hacen que este tipo de contrato se concierte también por otros motivos, como la contratación de desempleados menores de 30 años o de 35 con discapacidad igual o superior al 33% sin experiencia laboral o menor a 3 meses, lo que se conoce como primer empleo joven.

No obstante, para que las empresas se puedan acoger a estas características de contratación de empleo joven deben reunir el requisito que se indica en el artículo 12.3 de la Ley 11/2013 de 26 de julio: “las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo”.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Este tipo de contrato forma parte de los denominados contratos formativos, junto con el contrato de prácticas, que veremos más adelante. Su objetivo es proporcionar una cualificación profesional a trabajadores y, a la vez, una cualificación formativa.

Para que se pueda realizar, es necesario que el trabajador cumpla unos requisitos, como son ser mayores de 16 años y menores de 25 y carecer de cualificación profesional, que esté reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo que se requiere para concertar un contrato en práctica.

Además, cuando una empresa quiera concertar este contrato, debe suscribir un acuerdo, que se anexará al contrato, con un centro de formación u órgano autorizado por la administración educativa o laboral.

Por eso, antes de realizar el contrato, la empresa debe asegurarse de que, para el trabajo que va a realizar la persona trabajadora, existe una actividad formativa y corresponde con un título de formación profesional.

El tiempo dedicado al trabajo y a la actividad formativa, que deben ser compatibles, no podrá superar el 75% durante el primer año, o el 85% durante el segundo y el tercero. No está permitido realizar horas extraordinaria y no podrá ser a tiempo parcial.

Cuando se concierte el contrato también se podrá acordar un periodo de prueba, que tiene la misma regulación general que para los demás contratos. No obstante, una vez finalizado el contrato, no se le podrá realizar un nuevo periodo de prueba con otro tipo de contrato.

Además, la duración será de 1 año y un máximo de 3 años, en ningún caso se podrá concertar para una duración inferior a 6 meses ni superior a 3 años. No obstante, hay casos en los que el contrato se puede interrumpir, como son en la incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o paternidad, entre otros.

El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por extinción y si sigue trabajando una vez llegada la finalización, el contrato pasará a ser indefinido.

Contrato temporal en prácticas

El contrato temporal en prácticas también forma parte de los contratos formativos, aunque tiene unas características diferentes al anterior. De hecho, una de las principales diferencias es que este contrato se debe realizar para las personas que ya tienen un título oficial y necesitan la práctica laboral para desarrollar esos conocimientos. Sin embargo, para este contrato no deben de haber trascurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios.

Por tanto, este contrato tiene un doble objetivo: formar y practicar lo aprendido. Así, el trabajo que se realice tiene que ir encaminado a la obtención de la práctica profesional y su duración no será inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

La forma del contrato en prácticas se debe realizar por escrito y se extinguirá por el transcurso del tiempo acordado, siempre que se haya comunicado a la empresa. Si ha transcurrido más de un año, la parte que desee extinguirlo tiene que comunicarlo con una antelación de 15 días. Y el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Si llegase el tiempo de la duración máxima y el trabajador sigue trabajando, se considerará prorrogado como un contrato indefinido ordinario.

Contrato temporal de interinidad

El contrato temporal de interinidad, más conocido como de sustitución, se basa, precisamente, en la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Su duración será del tiempo que dura la ausencia del trabajador sustituido.

También se puede cubrir un puesto de trabajo mientras dure un proceso de selección o promoción, lo que se conoce como interinidad por cobertura de vacante.

Este contrato se puede utilizar también para sustituir a un trabajador autónomo, un socio de trabajo de una sociedad cooperativa, en los casos de riesgo durante el embarazo o periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. 

Además, debe formalizarse por escrito, especificando con total claridad el trabajador al que se sustituye y la causa de la sustitución. Generalmente, este contrato puede celebrarse a tiempo completo, salvo en algunos supuestos cuando depende de la jornada del trabajador sustituido.

En cuanto a su extinción, se realizará cuando se reincorpore el trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo legal, la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo o por el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.